令和8年7月28日に熊本で発生した地震による休業・欠勤時の給与の取扱いと公的支援制度について

原則として必要です。労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の100分の60以上の手当（休業手当）を支払うよう義務付けています。会社が自主的な判断で休業を決めたケースは、基本的にこれに該当します。

年次有給休暇の消化ではなく、就業規則等に定める特別休暇・災害休暇として、通常の賃金または平均賃金の60％以上を支払う形での対応をご検討ください。

出典：労働基準法第26条／厚生労働省「災害に伴う労働基準法等に関するQ&A」（令和6年能登半島地震ほか、災害発生時に順次公表）

厚生労働省のQ&Aでは、休業手当の支払義務が生じない「不可抗力」に該当するかどうかを、次の2つの要件で判断するとしています。

この2要件をいずれも満たす場合は、原則として休業手当の支払義務は生じないと考えられます。建物の倒壊や断水・停電の継続、行政命令による操業不能などは、この不可抗力に該当しうる例として挙げられています。

ただし、雇用調整助成金の利用を検討される場合は、休業手当の支払いが助成の前提要件となる点にご注意ください。

出典：厚生労働省「令和6年能登半島地震に伴う労働基準法や労働契約法等に関するQ&A」Q1-4等

この場合は原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当し、休業手当の支払義務が生じるとされています。

もっとも、当該取引先への依存度や、他の取引先・調達手段への代替可能性なども総合的に勘案し、例外的に不可抗力に該当すると判断されるケースもあり得るとされています。個別の事情によって判断が分かれやすい類型ですので、該当しそうな場合は事前にご相談ください。

出典：厚生労働省「令和6年能登半島地震に伴う労働基準法や労働契約法等に関するQ&A」Q1-5等

従業員本人に責任のない事情ですので、慎重な対応が必要です。厚生労働省のQ&Aでも、こうしたケースの給与の取扱いについては「まずは就業規則等の定めに従うこと」、定めがない場合は「労使で十分に話し合い、労働者の不利益をできる限り回避するよう努めること」が大切だとされています。

法律上必ず有給として扱わなければならないという規定はありませんが、一律に欠勤控除とすることは従業員との信頼関係を損なうおそれがあります。特別休暇・災害休暇等での対応をご検討ください。

出典：厚生労働省「令和6年能登半島地震に伴う労働基準法や労働契約法等に関するQ&A」Q12-2等

年次有給休暇は、労働基準法上「労働者が請求する時季に与えなければならない」ものであり、会社が一方的に取得を命じる性質のものではありません。従業員本人が希望する場合に限り、通常の年次有給休暇として処理することは可能です。

なお、請求された時季での取得が事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者は他の時季への変更を求めることができますが、災害対応時に安易にこの権利を使うことは推奨されません。

出典：厚生労働省「令和6年能登半島地震に伴う労働基準法や労働契約法等に関するQ&A」Q9-1・Q9-2等

上記の適用地域に所在する事業所に雇用されている方で、事業所が災害を受けたことによりやむを得ず休業し、一時的に離職を余儀なくされた方等を対象に、基本手当の特例措置が設けられます。対象要件やお手続きの詳細は、最寄りのハローワーク（公共職業安定所）または熊本労働局にご確認ください。

従業員を休業させ、休業手当を支払った事業主を対象とする助成金制度です。今回の地震に対応した特例措置（生産指標要件の緩和など）の詳細は、本稿作成時点（2026年7月30日）ではまだ公表されておりません。過去の大規模災害では、直接被害だけでなく取引先の被災等による間接的な影響を受けた事業主も対象に含める形で特例が設けられた例があります。当法人でも内容を確認次第、あらためて詳細をご案内いたします。